科学合理的薪酬体系对企业的发展至关重要，因为它直接影响着员工的工作态度及行为，因此薪酬体系设计是企业的一项战略决策，与企业的发展密切相关。薪酬体系设计需要考虑全面，实现多方均衡。什么是薪酬体系？薪酬体系设计的原则和流程是怎样的？

薪酬体系设计主要是决定以什么为基础或依据来设立企业的工资结构。

1．基于岗位的薪酬体系基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是将岗位的相对重要性作为确定薪酬水平的依据，即以岗位的相对价值作为支付工资的依据。首先要对企业不同的岗位进行详细的工作分析和岗位评价，对岗位的工作性质、强度、责任、复杂性及其所需要的知识技能等因素的差异程度进行综合评估，以确定一个岗位相对于其他岗位的不同作用和相对价值，得出企业的整体岗位结构分布，确定岗位等级，进而确定薪酬等级。通俗来说，就是在什么岗，拿什么钱。

优点：薪酬体系结构稳定，真正实现了同岗同酬，内部公平性较强。随着职位的晋升，薪级也随之晋级，调动了员工通过努力工作以争取晋升机会的积极性。

不足：缺乏一定的灵活性。如果一个员工长期得不到晋升，其收入水平很难有较大的提高，不仅会影响员工的积极性，还会阻碍员工能力的发展。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，也就吸引不到急需的人才。

基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系是以员工所具备的技术和能力作为工资支付的基础，即以人的能力要索作为工资支付的依据。使用这种薪酬体系有一个潜在的逻辑就是:员工能力的提高能促进企业竞争力的提升。

采用这种薪酬体系，企业首先要明确对员工的技能要求，其次是建立相配套的技能评估体系，并且将工资计划和培训计划相结合。技能工资制包括技术工资和能力工资两种类型。

技术工资是应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要适用于技术工人岗位。其基本思想是根据员工取得的相关考试或培训证书提供薪酬，而不管这种技术是否能为企业创造价值。这种薪酬模式能鼓励员工提高各种技能，但如果一个企业只是单纯地增加员工技能，却无法充分利用这些技能，其结果只是增加成本，得不到任何收益。

能力工资主要适用于企业专业人员和管理人员。又分为基础能力工资和特殊能力工资。基础能力指履行某个岗位的职能应该具有的能力，通过工作分析得出衡量能力的大致标准，但该能力不是公司的竞争优势所在。特殊能力难以获得，在本质上具一定特殊性，是能影响企业竞争优势的核心竞争能力。特殊能力工资给予的对象是企业的技术或经营管理方面的专门人才。

优点：鼓励员工提升自己的能力，员工的能力得到发挥和认可，有助于提高员工的满意度，留住人才。同时，随着员工能力的不断提升，使企业能够适应多变的环境，增强企业的灵活性和竞争力。

不足：第一，可能会使员工感到不公平。做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收人不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这还要取决于员工在工作中的投人程度。

第二，界定和评价员工的技能不是一件容易做到的事情，管理成本高。

第三，员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。已达技能顶端的人才如何进一步的激励，这也是其弱点之一。