在我看来，提高工作绩效和实施绩效考核是两个概念。

一个公司业绩不佳的原因有很多:可能是员工能力不足，员工工作意愿不高，也可能是公司管理能力差。

1、解决性能不高。

要分析公司存在的问题和真正的原因。如果员工能力不足，就要分析是自身素质不足还是工作技能不足。前者需要通过不断的招聘和换人来解决，后者需要通过系统的培训来解决。

2.员工工作意愿不高

需要分析是薪资问题还是员工主观工作主动性问题。如果薪酬有问题，就要设计激励薪酬。如果主观能动性不高，要从企业文化和员工关系的角度去解决。

绩效管理的三点要注意的要害

01科学目标

你能简化绩效目标吗？我做管理咨询的时候经常遇到这样一种绩效激励方法:假设平时一万块钱的工资，分成两部分，8000是底薪，2000是绩效工资，然后每个人做一个分数乘以2000，然后每个月发。其实这是极其错误的。很多管理者认为有效，其实不然。

绩效管理必须设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为员工指明方向。管理者可以通过绩效管理咨询辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，并为下属提供必要的工作指导和资源支持。下属可以通过改善工作态度和工作方法来保证绩效目标的实现。

02公平的过程

公平原则是薪酬设计的基础，当地员工都希望得到公平的薪酬待遇，所以都希望薪酬设计在公平原则下进行，这样才能得到员工的认可，有效实现薪酬的激励作用。根据参照对象，薪酬管理结果的公平性可分为外部公平性、内部公平性和个体公平性。

外部公平是指自己的薪酬水平与外部类似职位相当；内部公平是指平衡企业内部不同岗位的相对价值；个人公平体现在绩效工资上。当自己的工作内容与其他员工相似，但绩效方面优于其他员工时，绩效收入存在合理差距。

03应用的刚性

在企业正常运行的情况下，部门或个人的新目标要超过前一阶段的目标，激励组织和个人进一步提高绩效。经过这样的绩效管理循环，组织和个人的绩效都会得到全面提升。

以上是绩效管理设计要注意的问题，有更多的问题可以联系博海人力资源管理咨询公司。