薪酬体系是企业增强竞争优势、实现战略目标、高质量可持续发展的关键一环。那企业该如何设计薪酬体系呢？遵循以下五大步骤可以收到事半功倍的效果。

第一步，先确定企业的薪酬战略和薪酬模式。企业制定薪酬战略的依据从哪里来？从企业战略来。企业管理者必须依据企业战略方向和企业的发展阶段来确定企业的薪酬战略和薪酬模式。薪酬模式体现了企业的价值导向，即企业重点关注哪个方面、关注哪些方面的人才。例如，企业对于股东、客户以及员工这三者，把哪一个放在首位，就体现了不同的企业战略和企业文化，也会直接反映到企业的薪酬管理模式上。

第二步，确定企业薪酬的总额和薪酬的结构。薪酬绩效管理咨询公司设计企业薪酬体系还需要考虑两个方面：企业给薪酬这块预留多少资金；薪酬结构由哪些部分组成。通常企业薪资总额占销售额的 5% 左右，比较高的可占到 6% ～ 8%，甚至有轻资产公司会占到 10% 以上。只要企业有足够的承受能力，企业薪资占比越高，则薪酬的总额就会越高，薪酬的激励性就会越强，吸引优秀人才或稀缺人才的能力就越强。当然，也需要细化企业的薪酬结构，分析薪酬体系包括哪些组成部分、每个组成部分应该怎么安排、各组成部分是否具有激励性和正向引导等。

第三步，解决内部和外部的公平性问题。设计企业薪酬体系要对企业内部的岗位价值做评估，依据价值评估拉开岗位薪资差距。还要密切关注外部市场情况，做一些薪酬调查，以确保本企业的薪酬水平具有一定的竞争力。

第四步，设计绩效工资和部门薪酬模式。所谓绩效工资，就是除了固定的基础工资外的浮动工资部分，直接与贡献和价值挂钩。不同岗位、不同部门的绩效工资在薪资总额中的占比不同，可以分为上山型、下山型和平路型三种模式。固定工资与绩效工资的比分别为：上山型是 30%:70%，平路型是 50%:50%，下山型是 70%:30%。上山型通常针对结果导向型部门，如生产部和营销部；平路型侧重于职能管理部门，如行政部、后勤部和一般管理者；下山型属于技术经验型，针对财务部、技术研发 部等。不同部门采取的薪酬模式也不一样，例如财务部、技术研发部门、营销部、生产部门，其基本工资和绩效工资的比例不同，采取的薪酬模式可能也不一样。生产部门可能采取计件制模式，营销部门可能采取直接与营销业绩挂钩的提成制模式，研发部门则可能采取谈判工资制模式，财务部门可能采取技术等级制模式，后勤部门有可能采取绩效工资制模式，也有可能采取岗位职责制模式。所以，每个部门需要根据具体情况确定薪酬 模式。

第五，确定调整薪酬模式的规则。例如企业是否需要定期对薪酬制度或薪酬结构做相应调整、当前的薪酬体系是否有缺陷、当前的薪酬体系是否有不公平的地方，若需要对有缺陷、有问题的地方做一些适当的调整，则必须遵循一定的规则，不可随意改变。