企业的一切行为都是为了实现战略，一切管理活动都是为了提高绩效。这决定了绩效管理的首要目的就是支撑和服务于企业的战略，人力资源管理咨询公司通过企业战略目标与规划的分解，将战略转化成企业自上而下各层级的目标与计划，并通过目标与计划进行有效管理，使个人绩效、部门绩效和企业绩效有效达成，从而保证企业战略的实现。从这个视角来看，绩效管理的概念已经超越了人力资源管理范畴下的绩效管理，已经成为企业实现战略目标的重要方法和工具。

绩效计划

绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。

1. 绩效计划的主要内容包括：

本岗位在本次绩效周期内的工作要项；

工作结果的预期目标；

在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍；

各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的资源；

组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式等。

2. 目标的基本原则：SMART原则：

Specific 具体的：目标是明确的、具体的；

Measurable 可衡量的：目标的实现程度是可以被衡量的；

Aligned 整合的：目标的设立是基于组织的战略的，符合战略的要求；

Realistic 现实的：目标的设立是基于客观事实的，达到目标是可能的；

Timed 有时间性的：目标的实现是在一定的时间范围限制之内的。

二 绩效辅导

经理或管理人员就员工的工作进展提供连续性的辅助和指导，在经理与员工之间应该有不间断的沟通和反馈，以明确正确的工作态度和行为，了解工作的进展。

1. 绩效辅导的主要内容包括：

绩效辅导可以在任何时候以正式或非正式的方式进行；

正式的辅导通过管理者和员工之间的正式谈话方式进行；

谈话前管理者必须充分准备、收集信息以尽量客观；

非正式的辅导同正式的辅导有相同的目的，但通常是在日常的工作环境中，通过灵活的方式进行。

2. 反馈模式的描述：

行为描述：明确清楚地告诉他到底做了些什么，利用实际的例子，不是简单概括，用客观和明确的词语描述行为；

表达感受：直接地表达感觉或对状况的反应，用平和的语气去表达，并询问对方的感觉或反映；

征询看法或建议：询问员工的意见或提出认为应该继续的行为或要更改的行为，建议要具体，是针对个人行为而非其个性；

指出正面的结果：向他指出该行为改变后的积极效果，对个人带来什么好处.